조직 창의성을 가로막는 6가지 편견

 

'조직 창의성을 가로막는 6가지 편견'

● 창의성은 지능보다는 노력에 좌우

그러나 머리 좋은 수재, 번뜩이는 천재,

개성 넘치는 괴짜들이 많아야만 조직의

창의적 역량이 높아진다는 생각은 조직

창의성을 개개인의 지능이나 기질적

속성으로 국한시키는 경직된 발상이다.

 

왜냐하면, 창의성은 타고난 지능 보다는

어떤 목표를 향한 도전과 집념 어린

노력에 의해 더 많이 영향을 받기 때문이다.

 

타고난 지능보다는 목적 의식을 가지고

얼마나 치열하고 집요하게 노력하느냐가

창의성 발현에 훨씬 더 중요하다고 할 수 있다.

 

● 창의적 잠재력을 발현시키는 것이 더

중요 창의성이 지능과 같은 타고난 재능

보다는 무엇인가를 성취하고자 하는 의욕과

노력에 의해 좌우된다면, 조직 창의성을

높이기 위한 핵심은 IQ 높은 사람,

튀는 인재의 확보에 있는 것이 아니다.

 

구성원 개개인의 창의적 잠재력을 이끌어내는

동기부여 능력이 휠씬 더 중요한 요인이다.

 

 2. 나이 든 직원이 많으면 조직 창의성이 떨어진다?

창의성과 관련한 인적 특성 요인 중, 또 하나의 편견이

있을 수 있는 부문은 나이와 창의성간의 관계다.

 

즉, 나이가 많으면 창의성이 떨어진다는 고정 관념이다.

이런 생각이 강하면, 40~50대 나이의 중년층 구성원들을

창의성이 떨어지는 집단으로 간주한다든지, 조직 창의성을

위해서는 20~30대의 젊은 사원들을 많이 뽑아야 된다고

단정해 버릴 수 있다.

 

그러나, 나이는 창의성에 직접적인 영향을 주는 요인이 아니다.

일본 과학기술청이 일본과 미국의 국책 및 민간 연구소를

대상으로 한 조사 결과에 따르면, 연구원의 연령이 많다고 해서

연구 업적이 떨어지는 것이 아니라고 한다.

 

 3. 높은 업무 강도와 엄한 규율은 조직 창의성을 저해한다?

지능이나 나이 등 구성원의 인적 특성이 아닌 업무 환경에

관련된 편견도 있다.

 

그 대표적인 것이 구성원들의 창의성이 발현되기 위해서는

자유롭고 시간적 여유가 많아야 한다는 생각이다.

 

4. 금전 보상이 가장 중요한 창의성 촉진 요인이다?

창의성 유발을 위해서는 다른 무엇보다도 금전적

인센티브 장치가 뒷받침되어야 한다고 생각 하기 쉽다.

 

동기부여 요인은 일에 대한 흥미, 호기심, 도전감 등

일 자체에서 오는 내재적 동기 요인과 보너스, 성과급,

승진과 같은 일 외적인 동기 요인으로 구분할 수 있다.

 

테레사 아마빌 교수는 창의성에는 금전 보상과 같은

외재적 동기보다는 내재적 동기 요인이 훨씬 더

중요한 영향을 미친다고 한다.

 

5. 효율이 중요한 분야에서는 창의성을 강조해서는

곤란하다?

조직 창의성에 대한 또 다른 편견은 생산 부문과 같이

효율성, 일사 분란한 실행이 중요한 분야에서는

창의성이 강조되어서는 곤란하다는 생각이다.

 

6. 성공한 혁신은 아이디어가 처음부터 뛰어난 것이다?

창의적인 발상으로 성공한 상품이나 사업의 경우,

그 아이디어는 처음부터 확신이 들 만큼 독창적이고

훌륭한 것이었을 거라고 생각할 수 있다.

 

이는 환상이다. 제품 혁신이든 관리 혁신이든 어떤

이노베이션이 이루어지는 창조 과정은 수 많은

시행착오를 동반하는 블랙 박스이다.

 

처음에는 다소 막연하고 숙성되지 않은 아이디어로

시작해 끊임없는 실험과 실패를 통해 학습하면서

구체화해 나가는 과정이다.

 

그 과정에서는 예상치 못한 많은 문제들을 접하게 되고,

그러한 것을 극복해 나가면서 점진적으로 진화하는 것이다.

 

처음부터 확실한 아이디어를 원해서는 안 된다.

다소 거칠고 덜 숙성된 아이디어라도 실험하고

학습하면서 진화시켜나가도록 하는 자세가 필요하다.

LG경제연구원